Siebel Systems desde su fundación en 1993, se preocupó de entregar un servicio de software de calidad, es por esto que se propuso 3 objetivos claves que lo encaminaron al éxito:
Trabajar en la satisfacción del cliente.
Centrarse en el desarrollo de Software.
Centrarse y sustentar el crecimiento en los productos que la compañía conocía mejor.
En base a esto, creo estrategias comunicacionales que lo acercaron a sus stakeholders como:
Front Office: Mejor gestión de la información de los clientes.
Siebel Service // Call Center: Apoyo al Dpto. de servicio al cliente.
Siebel Marketing: coordinan precios, promociones y campañas de marketing.
Pero hasta aquí, no se menciona su preocupación por sus colaboradores, y esto no sucede hasta 5 años después de su fundación, cuando ya se encontraba posicionada en el mercado. ¿Por qué?
En 2001 se creó el Dpto. de Gestión de la Relación de Socios y el Dpto. de Gestión de la Relación de Empleados, que permitía aportar a los colaboradores y proveedores con aspectos técnicos, con el fin de crecer e innovar aún mas con su servicio. A pesar de esta iniciativa que pensaba en los RR.HH de la empresa, tenía la principal desventaja que cada 1 año se renovaba el personal, arriesgando 2 cosas importantes: primero, que los trabajadores desvinculados se fueran con información y base de datos, y segundo, que los trabajadores se desenvuelvan en un ambiente laboral de incertidumbre al saber que en cualquier minuto pueden ser despedidos, lo que genera que su respuesta en el trabajo sea negativa. Pero no existe registro de que alguna de las dos haya sucedido.
Tú que crees... este sistema comunicacional con el público interno, ¿puede ser replicado en otras empresas obteniendo los mismos resultados que tuvo Siebel Systems?
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